Ayer, mientras leía la prensa, me topé con un video que me hizo sonreír, algo muy necesario en momentos como los que estamos viviendo. Se trataba de un Tiktok en el que aparecía una mujer llamando a atención al cliente, con el objetivo de anular su suscripción a 2021. Ante la pregunta de la operadora sobre el motivo de su baja, la mujer argumentaba que, en solo 7 días:
- Había vivido un asalto a la democracia en EEUU, durante la toma del capitolio por parte de los denominados “Proud Boys” tras el discurso de Trump.
- Las autoridades sanitarias habían identificado una nueva cepa de coronavirus en UK mucho más contagiosa, y que ésta ya había llegado a España.
- Por último, esgrimió que estábamos sufriendo la nevada más grande de los últimos 50 años en España, Filomena, a la que seguiría una gran ola de frío polar.
El video finalizaba diciendo que no dudaba que 2021 traería retos apasionantes, pero que ella no estaba preparada para afrontarlos.
Tras verlo, me vino a la cabeza el concepto de resiliencia, tan manido en estos tiempos. Es obvio que no todas las personas son capaces de canalizar de la misma manera las situaciones traumáticas, ni todos los trabajadores tienen la capacidad de asumir de manera flexible las situaciones límite que tienen lugar en su entorno laboral. A la vista de ello, quizá este, y otros conceptos se deberían trabajar desde temprana edad. En este sentido, The Power MBA publicaba una interesante infografía acerca de 12 asignaturas que deberían enseñarse en el colegio.
Durante los últimos meses, muchas organizaciones se han visto obligadas a realizar ajustes en sus plantillas derivadas de las consecuencias de la pandemia. Todo ello ha definido un nuevo entorno laboral híbrido, que permite a los trabajadores combinar el trabajo en remoto con el trabajo en la oficina.
Las consecuencias de este nuevo entorno laboral han supuesto un nuevo reto para los departamentos de RRHH, selección y reclutamiento de las organizaciones, tanto a nivel de oferta, los candidatos cada vez reclaman más este tipo de modelos laborales y sus beneficios, así como en cuestiones de identificación de talento.
Este tipo de áreas cada vez cuentan con más tecnología a su disposición orientadas a las tareas de reclutamiento e identificación de talento. La tecnología ATS (Applicant Tracking Systems) se encuentra muy extendida. Por su lado, se están aplicando tecnologías disruptivas como la Inteligencia Artificial, que pese a que no puede (y no debe) reemplazar completamente la interacción humana en estos procesos, sí puede ayudar a eficientar y facilitar las tareas realizadas por la ATS. Ejemplo de ello son:
- Análisis predictivo asociado a la selección: La IA tiene la capacidad inherente de seleccionar las habilidades y competencias de los candidatos, e integrar el análisis predictivo en la contratación. Esto permite a las organizaciones aprovechar la inteligencia artificial en la selección de los candidatos, poniendo el foco en el crecimiento y potencial desarrollo del empleado, asociándolo con las necesidades de cada área.
- IA aplicada a los filtros de selección: Los programas de IA pueden ayudar a descifrar entrevistas virtuales, llevando a cabo una toma de decisiones más veloz y eficiente acerca de los candidatos, de forma mucho más rápida que la de cualquier técnico de selección.
- IA aplicada a la retención de talento: Diferentes sistemas de IA permiten a las organizaciones monitorizar información pública con el objetivo de retener a sus mejores talentos. De esta manera, las empresas pueden conocer el estado de ánimo y la mentalidad de los empleados que quieren retener, para así actuar en consecuencia.
- Utilización de procesamientos de lenguaje natural (PLN): La selección manual de currículums sigue siendo una de las tareas más laboriosas a las que se enfrentan los reclutadores, pero con la PLN, los mejores candidatos pueden identificarse rápidamente. La PLN también se puede utilizar para interactuar con posibles candidatos, ofreciéndoles un canal de comunicación personalizada a través de chatbots. De esta manera, el PLN en combinación con el reconocimiento de voz, ayudan a analizar y revisar las entrevistas de los candidatos. Sin embargo, debemos tener cuidado, ya que el sesgo humano puede interferir en el modelo. Para evitarlo, las organizaciones deben asegurarse de que aquellos técnicos que definen los algoritmos lo hagan de acuerdo con las pautas anti-sesgo aprobadas por la empresa.
En este sentido, el HR Research Institute, realizó el tercer estudio anual de profesionales de recursos humanos para comprender y monitorizar el estado de los sistemas de reclutamiento y seguimiento de candidatos (ATS), especialmente a la luz de la pandemia Covid-19.
Los datos revelaron que, como respuesta a la pandemia:
- El 78% de los encuestados indicaron que su organización ha provocado cambios en su acción de reclutamiento y adquisición de talento.
- El 89% apostaron por la adopción de conferencias virtuales.
- El 79% apostaron por la adopción de entrevistas virtuales.
Asimismo, las organizaciones están realizando una serie ajustes como la implementación de nuevas tecnologías con el objetivo de gestionar la contratación remota, la modificación de los procesos de evaluación y la reconfiguración de su ATS, y en muchos casos, aplicando la IA para conseguirlo.
El entorno empresarial global se está volviendo muy competitivo. Las empresas se están dando cuenta del hecho de que, si su objetivo es mantener la ventaja competitiva necesaria en este entorno altamente volátil, la implementación de un marco tecnológico de recursos humanos impulsado por la disrupción tecnológica es inevitable.
LAS PERSONAS SIGUEN SIENDO LO MÁS IMPORTANTE
Pese a que la utilización de este tipo de tecnología catalizará en gran medida los nuevos modelos de selección y reclutamiento, no debemos olvidar que lo más importante seguirán siendo las personas. En ese aspecto, pese a que las nuevas tecnologías sean de gran ayuda para las estas áreas, es complicado que estas identifiquen soft skills tales como la empatía, la creatividad, el liderazgo, la resiliencia, la persuasión, el trabajo en equipo, o la capacidad de adaptación a entornos cambiantes. Por ello, en la identificación y retención de talento cobra cada vez más importancia el denominado perfil de persona en forma de “T” o de perfil renacentista.
T-shaped skills o T-shaped persons fue un concepto acuñado en los años 80 por McKinsey. ¿Qué perfil demandaban? Personas con habilidades cruzadas. Se suele calificar a una persona T como alguien que une conocimientos específicos con generales. Es decir, que está formado en una especialidad, pero también puede dominar competencias fuera de su disciplina. Son personas curiosas, proactivas, con ganas de aprender y mejorar continuamente. La barra vertical en la letra T representa la profundidad de sus habilidades y experiencia en un único campo, mientras que la barra horizontal habla de su capacidad para colaborar en otras disciplinas y con expertos en otras áreas, así como aplicar conocimientos a áreas más allá de su campo principal.
Este tipo de personas poseen habilidades cognitivas como la inteligencia emocional y creatividad. Su capacidad para contribuir a solucionar y resolver problemas los convierte en personas de alto rendimiento que pueden impulsar la productividad general de una organización. De esta manera, este tipo de trabajo multifuncional fomenta la capacitación cruzada, lo que significa que los líderes pueden hacer más con la misma cantidad de personas.
Posiblemente, en este modelo híbrido al que antes hacíamos referencia, los empleados más valiosos son interdisciplinares. Este perfil, según expertos, es beneficioso para cualquier empresa, ya que no se estanca ante los desafíos que puedan surgir, tratando de aprender constantemente de los profesionales de otras especialidades diferentes a las que tiene. Invertir en habilidades en forma de T en las organizaciones, muy probablemente fortalecerá la colaboración y la comunicación entre los miembros del equipo. Abrirá silos y aumentará la agilidad de los empleados, lo que mejorará la eficiencia general de la organización. Todo ello permitirá a las empresas contar con un perfil “cross” y multitarea que poder utilizar derivado de sus necesidades en cada momento.
Por todo ello, las organizaciones deben valorar a aquellos empleados que, pese a las dificultades, decidan no anular su suscripción a este 2021 que acabamos de empezar, afrontando todos los desafíos que ello conlleve.
